Moram nešto promijeniti u HR procesima jer nam zaposlenici odlaze

Upoznajte Mimu. Mima je voditelj Odjela za ljudske potencijale u kompaniji srednje veličine. Mima je jedna od prvih zaposlenika i Odjel kojeg danas vodi izgradila je od samih početaka. Izgradila je organizirane procese vezane uz isplatu plaće, opise poslova i jasne ugovore o radu. Mima se konstantno educira, razumije radno pravo i maksimalno trudi. Unatoč tome, vlasnik tvrtke cijelo vrijeme propituje Mimu zašto toliko zaposlenika odlazi i zašto su nezadovoljni. Mima uspijeva zaposliti nove, ali se vrlo brzo opet događaju odlasci. Mima se osjeća bespomoćno jer kad pita kolege voditelje za pomoć oni joj kažu da su zaposlenici otišli jer nisu bili dobri u svom poslu (i bolje da su otišli, doći će novi), a neki zato što su našli posao u struci. Komentirajući navedeno s kolegama unutar vlastitog Odjela za ljudske potencijale zaključila je da bi voditelji trebali drugačije raditi sa zaposlenicima, kako oni ne bi otišli, no ne znaju kako to postići. Mima je zamolila vlasnika da joj osigura vanjsku pomoć jer, da, potrošiti će dodatno, ali nakon toga će smanjiti troškove koje trenutno imaju zbog visokog „obrtaja“ zaposlenika te će u konačnici višestruko uštedjeti.

Kada nas je Mima pozvala i ispričala svoju situaciju, odmah smo znali da možemo pomoći. S Mimom smo dogovorili da će naša usluga obuhvatiti sljedeće:

Snimka stanja cijelog HR procesa

  • Izgled i sadržaj oglasa za zapošljavanje
  • Kanali zapošljavanja
  • Proces zapošljavanja
  • Proces onboardinga
  • Proces razvoja zaposlenika
  • Proces izlaska zaposlenika iz tvrtke

Rješenja vezana uz sve HR procese kako bi HR postao LEAN (izbacivanje nepotrebnih djelova procesa, ubacivanje nužnih djelova koji nedostaju)

  • Proces selekcije i zapošljavanja – kako osigurati što više kvalitetnih kandidata, postići wow efekt kod uhodavanja u posao i osigurati da se ne dogode brzi odlasci
  • definiranje oglasa i novih/dodatnih kanala zapošljavanja (dani karijera, dani otvorenih vrata, aktivna akvizicija, guerilla marketing…)
  • kako skratiti proces zapošljavanja i izbaciti nepotrebne korake, a uvesti nove zanimljive djelove
  • kako osigurati da se tvrtka odmah predstavi u najboljem svjetlu (i da tako ostane i kandidatima koji nisu prošli dalje)
  • kako osigurati da se kandidati od početka osjećaju dobrodošli i vrijedni
  • kako odraditi dobre intervjue
  • Proces uvođenja u posao – što sve treba sadržavati, tko je uključen i kako se radi upečatljiv onboarding koji izaziva wow efekt
  • Razvoj zaposlenika – jednom kada smo uhodali svoje zaposlenike kako ih kontinuirano razvijati, kako bi bili i ostali naši talenti
  • Upravljanje učinkom – sudionici, uloge proces, način, vremenski tijek, praćenje, zadavanje ciljeva, evaluacija
  • Definiranje fiksnog i varijabilnog djela plaće (budžeti, bonus sheme, ciljevi)
  • Definiranje benefita za zaposlenike – materijalnih i nematerijalnih
  • Edukacije – tko, kada, zašto, kome
  • Upravljanje talentima – kako odabrati talente i što dalje raditi s njima kako bi ih razvijali i zadržali
  • Planiranje zamjena – proces i način odabira te svi potrebni parametri
  • Proces mentorstva i edukacije budućih mentora
  • Aktivno uključivanje zaposlenika u razvoj njihovog posla – job crafting
  • Uloga voditelja/menadžera
  • Odlazak zaposlenika iz tvrtke – kako ostati u lijepom sjećanju i poslodavac kojeg će preporučiti dalje – proces izlaznog intervjua i osiguravanje preporuka
  • Definiranje i praćenje pokazatelja u HR procesima (HR KPIs) – kako uspješno predstaviti HR odjel u brojkama i što je sve potrebno mjeriti
  • HR odjel – omjer HR zaposlenika u odnosu na broj zaposlenika, omjer HR biznis partnera u odnosu na broj zaposlenika, trošak HR-a po zaposleniku
  • Zapošljavanje – vrijeme potrebno da se popuni pozicija (od davanja oglasa do potpisa ugovora), vrijeme potrebno da se zaposli osoba (od pristupanja kandidata do prihvaćanja ponude), uspješnost različitih izvora zapošljavanja, broj odlazaka u prvoj godini rada, % danih otkaza u prvih 90 dana, kvaliteta zapošljavanja (mjereno s učinkom zaposlenika u prvoj godini), zadovoljstvo nadređenog osobe koju smo zaposlili, zadovoljstvo osobe koju smo zaposlili, broj prijava na oglas, omjer selekcije (broj odabranih kandidata u odnosu na broj prijavljenih), trošak zapošljavanja (ukupni trošak zapošljavanja u odnosu na ukupni broj zaposlenih), iskustvo kandidata, % prihvaćenosti ponuda, % otvorenih pozicija, stopa dovršenih prijava, učinkovitost procesa zapošljavanja, učinkovitost kanala zapošljavanja, % produljenih ugovora nakon probnog perioda, trošak kanala zapošljavanja, trošak dolaženja do optimalne razine produktivnosti zaposlenika, vrijeme potrebno za dolaženje do produktivnosti
  • Troškovi plaća – ukupni troškovi plaća, prosječna plaća, % troška zaposlenih (u odnosu na ukupne troškove)
  • Odsutnost – % odsutnosti (absenteeism rate) po razlozima, učestalost odsutnosti (absenteeism frequency), % odsutnosti po nadređenom menadžeru, trošak odsutnosti (plaće zaposlenika, troškovi upravljanja odsutnosti i troškovi zamjene), prosječan broj dana godišnjeg odmora po zaposleniku (iskorišteno, neiskorišteno), prosječan broj neplaćenih dana po zaposleniku (iskorišteno, neiskorišteno)
  • Prekovremeni – broj prekovremenih sati po zaposleniku, % prekovremenih sati u odnosu na ukupan broj odrađenih sati, trošak prekovremenih
  • Zadovoljstvo zaposlenika – benefitima, mogućnostima razvoja (ključni pokazatelj za predviđanje odlazaka), index zadovoljstva
  • Odlasci – % odlazaka na mjesečnoj i godišnjoj razini (neželjeni i željeni), % odlazaka talenata, razlozi odlaska zaposlenika
  • Promocija – vrijeme proteklo od zadnjeg promoviranja zaposlenika, % internih promocija, prosječno vrijeme za promociju zaposlenika (po pozicijama, menadžerima)
  • HR pokazatelji vezani uz prihode – prihod po zaposleniku, učinkovitost i potencijal (mjera dobra za praćenje željenih i neželjenih odlazaka), naplativi sati po zaposleniku, stopa iskorištenosti zaposlenika (postotak radnog vremena koje zaposlenici troše na naplative sate)
  • Učinkovitost HR-a – vrijeme za rješavanje HR „ticketa“, percepcija kvalitete HR usluge
  • Trening – troškovi treninga po zaposleniku, prosječan broj sati treninga po zaposleniku, indeks uspješnosti treninga po zaposleniku, učinkovitost treninga (troškovi treninga u odnosu na učinkovitost treninga – uz prethodno zadani cilj)
  • Retencija – % zadržavanja po menadžeru
  • Index produktivnosti zaposlenika
  • Indeks inovativnosti zaposlenika
  • Ocjena/indeks uključenosti zaposlenika (soft)

 

Što mislite da li je Mima nakon toga uspjela smanjiti postotak odlazaka zaposlenika? 😊 Naravno da je, sa 75% na 10% godišnje.