Najčešći razlog nezadovoljstva zaposlenika nije plaća, benefiti i sl., već činjenica da se njima nitko ne bavi na pravi način. I da, mogli bi to onda svaliti sve na prvog nadređenog, no nije to problem samo nadređenog već cijele organizacije. To znači da ne postoje potrebni alati, procesi, strukture koji omogućavaju da se bavimo zaposlenicima.

Što može “nepostojati” u organizaciji?

• Definirane radne uloge i opisi poslova – i to ne generičke već konkretne jasne i prilagođene baš toj organizaciji
• Jasan proces i mogućnosti napredovanja – tko, kada i zašto može dobiti koliku plaću i koju ulogu – što treba napraviti i koje vještine posjedovati
• Sustav zadavanja jasnih ciljeva i posljedično nagrađivanja te komunikacije istog učestalo sa zaposlenicima (evaluacijski razgovori minimalno svaka 3 mj kako bi zaposlenik znao kakva je situacija) – sve to zovemo upravljanje učinkom
• Sustav upravljanja talentima – što ćemo s njima kad ih prepoznamo?
• Prepoznavanja potencijalnih zamjenika
• Mogućnosti job crafting -a
• Kultura feedbacka i razvoja svih unutar organizacije
• Relevantne edukacije (jer one usputne koje uzmete da bi ljudima eto dali nešto reda-radi ne poboljšavaju zadovoljstvo)
• Kultura učenja iz grešaka…

ILI

Sve, ili dio, toga postoji, ali se u svakodnevnom životu i radu organizacije ne koristi jer:

• svakodnevni izazovi se stavljaju ispred toga (važniji je klijent, ili kratkoročni EBITDA cilj – iako i jedno i drugo dolazi kao posljedica rada motiviranih i zadovoljnih zaposlenika)
• glavni ljudi u organizaciji ne inzistiraju dovoljno da svi koriste dostupne alate (ili ih ni sami ne koriste)
• nismo oslobodili dio vremena za razgovore/učenje/edukaciju

To su sve izgovori. I da tim se poslovima treba baviti. Ljudima treba baviti odjel ljudskih potencijala. Ljudima se treba baviti njihov menadžer, točnije lider. Točnije vi.

Objava Koji je najčešći razlog nezadovoljstva zaposlenika? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Zašto nam zaposlenici odlaze? To je pitanje svih pitanja.

O odlasku zaposlenika raspravljamo na Linkedinu, konferencijama, panelima, proučavajući, hrvatske, regionalne, EU i svjetske trendove na temu što je zaposlenicima važno, a što poslodavci misle da im je važno i sl. Ne kažemo da to nema svoju vrijednost, svakako ima – u promatranju trendova vezano uz radnu snagu na raznim tržištima i nesrazmjeru mišljenja zaposlenika i poslodavaca.

No znate što bi baš VAMA dalo najveću vrijednost, kao vlasniku/CEO/direktoru firme? Baš za vas i samo VAŠU TVRTKU?

Dubinski intervjui s VAŠIM ZAPOSLENICIMA. Ne online, već live, 1na1, i to s baš svakim zaposlenikom. Umjesto da nagađate što je vašim zaposlenicima važno – PITAJTE IH. Sve će vam reći. I ne promoviramo ovdje sebe, niti svoju tvrtku. Angažirajte bilo koga od mojih kolega na tržištu, tko vam odgovara. Samo molim vas, neka vam takve razgovore radi netko vanjski – neutralan i objektivan.

Zašto?

• Tako zaposlenici lakše “otvore dušu”. Posebno na “škakljiva” pitanja vezana uz suradnju i odnos s nadređenim
• Kao vanjski suradnici smo neovisni – nemamo nikakve hijerarhijske niti političke poveznice s tvrtkom
• Možda najvažnije – nemamo ništa od toga da sakrijemo sve organizacijske probleme koji izađu na vidjelo – štoviše, što više toga autentično prenesemo i prikažemo to bolje, jer ćemo više toga moći pomoći riješiti u budućnosti.

I možda vam malo na prvu istina neće biti ugodna i malo boli, no ne brinite. Jednom kada zaposlenici primijete da ste ih stvarno čuli i počeli neke stvari mijenjati – vratit će te polako i njihovo povjerenje. Jer je to možda i najvažnije što ste izgubili – povjerenje onih koji su još tu. I samo da ponovim još jednom – nemojte nagađati zašto su izgubili povjerenje i zašto su nezadovoljni i odlaze – PITAJTE.

I kad saznate, krenite to rješavati.

Objava Zašto nam zaposlenici odlaze? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Uspijevate zaposliti nove zaposlenike, ali se vrlo brzo opet događaju odlasci? Voditelji vam kažu da su zaposlenici otišli jer nisu bili dobri u svom poslu, a ostatak njih je našao “posao u struci”? 

Kolege iz ljudskih potencijala smatraju da bi voditelji trebali drugačije raditi sa zaposlenicima, kako oni ne bi otišli, no ne znaju kako to postići? Voditelji smatraju da su “krivi” kolege iz ljudskih potencijala?

Morate smanjiti troškove koje trenutno imate zbog visokog „obrtaja“ zaposlenika?

Slijedi 5 savjeta što možete napraviti:

1. Snimanje stanja cijelog HR procesa i osigurati da bude “lean” – izbaciti nepotrebne djelove, ubaciti nužne koji nedostaju
2. Razmisliti o slijedećim pitanjima:

• Proces selekcije i zapošljavanja – kako osigurati što više kvalitetnih kandidata i ostati u dobrom sjećanju i onima koje niste zaposlili?
• Proces uvođenja u posao – što sve treba sadržavati, tko je uključen i kako se radi upečatljivi i koristan onboarding kako bi osigurali da se ne dogode brzi odlasci?
• Razvoj zaposlenika – jednom kada smo uhodali svoje zaposlenike kako ih kontinuirano razvijati, kako bi postali i ostali naši talenti?
• Odlazak zaposlenika iz tvrtke – kako ostati u lijepom sjećanju i poslodavac kojeg će preporučiti dalje – proces izlaznog intervjua i osiguravanje preporuka?
• Definiranje i praćenje pokazatelja u HR procesima (HR KPIs) – kako uspješno predstaviti HR odjel u brojkama i što je sve potrebno mjeriti kako bi što ranije prepoznali znakove mogućeg nezadovoljstva i potencijalnih odlazaka?

3. Raditi na svim voditeljskim vještinama – osigurati da voditelji postanu lideri
4. Istražiti što stvarno vaše zaposlenike motivira
5. Pozvati Solve Studio jer smo već pomogli klijentima da značajno smanje broj odlazaka zaposlenika i postignu veće zadovoljstvo 🙂

Objava Sve je veće nezadovoljstvo naših zaposlenika i dobar dio njih je počeo i napuštati tvrtku! pojavila se prvi puta na Solve studio.

Uistinu želimo angažirane zaposlenike?

Iz našeg iskustva, ukoliko želimo poticati angažiranost zaposlenika, trebamo se “pozabaviti” sa tri glavna područja

1. Poticanje ljudske povezanosti

• maksimalno educiranje voditelja kako bi uspješno uključili i gradili svakog pojedinca u timu (i preko 70% utjecaja)
• rad na smislenoj komunikaciji i odnosima u timu
• prepoznavanje truda i davanje priznanja
• dijeljenje znanja
• iskren, kvalitetan feedback svih prema svima

2. Optimiziranje internih procesa

• usavršavanje svakodnevnog operativnog poslovanja
• ukidanje nepotrebnih sastanaka, mailova
• jasni opisi zadataka, potrebnih znanja i vještina te ciljeva i odgovornosti svakog zaposlenika
• mogućnost dizajniranja posla od strane zaposlenika (job crafting)
• pojednostavljenje svih procesa, micanje suvišnih procesa, ubacivanje novih koji nedostaju…

3. Promoviranje misije organizacije 

• pojašnjavanje svrhe postojanja organizacije

Postoji još “sitnica” u svakom od 3 područja. Kako bi jasnije znali na kojima točno treba raditi u pojedinoj organizaciji, trebamo PITATI i ZAPOSLENIKE. Oni će nam dati puno kvalitetnog “materijala”.

Objava Želimo angažirane zaposlenike? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Sve više kompanija danas priča o “wellbeingu”, “mindfulnessu”, “retreatu“ i “wellnessu” te općenito, naizgled o psihičkom zdravlju zaposlenika, bez da su popravili osnove.

To je kao da stavimo flaster na slomljenu nogu i kažemo: sad si ok, samo kreni dalje. Popravite prvo temelje.

Prvo se treba pozabaviti svime što uopće dovodi do toga da se zaposlenici osjećaju loše na poslu. Tek tada im, kada znamo da smo kao poslodavci napravili sve da ne “izgore”, možemo osigurati i psihološku pomoć.

Što je osnovo što je potrebno rješavati?

Toksično ponašanje!

Prvo popravljajte sljedeće:

• provjerite postoji li ravnoteža između zahtjeva posla i dostupnih resursa
• zaposlite više ljudi
• educirajte sve voditeljske razine kako bi se kvalitetno bavile onim što bi im trebao biti najvažniji posao – razvoj zaposlenika
• pružite zaposlenicima više samostalnosti – kada ju žele i očekuju (provjerite jesu li spremni)
• pružite više podrške u poslu onima koji ju trebaju (za prethodne dvije stavke bi trebali prepoznati razinu spremnosti svakog zaposlenika – postoje edukacije kako – educirajte se)
• ne potičite ostajanje u uredu do kasnih sati i rad vikendom, kao pozitivna ponašanja – umjesto toga potičite jasno i precizno definiranje rokova i završavanje u roku, unutar radnog vremena
• potičite preuzimanje odgovornosti za svoj posao
• držite svoja obećanja
• potičite kvalitetnu suradnju između timova
• naučite ljude kako se bolje organizirati, prioritizirati i kako upravljati tuđim očekivanjima
• naučite ih i kako reći ne – zvuči kontraproduktivno, ali bolje dobiti par ne, nego izgubiti osobu koja je vrijedna i svima želi pomoći, jer je doživjela burnout
• smanjite hijerarhijski pristup kako bi maknuli silose inače dobivate: neka tvoj direktor pita mog direktora da li ja mogu odraditi taj zadatak, a moj direktor će tvom direktoru javiti da li ti ja mogu odraditi taj zadatak i kada, kad to provjer sa mnom
• definirajte svima zamjene – educirajte ih kvalitetno – svi moraju moći ići na godišnji i bolovanje bez stresa. Ako i nema zamjena, tih 2-3 tjedna neće svijet stati. Pustite ljude da se odmore!
• potičite zdravu konkurenciju u kojoj ljudi uče jedni od drugih, umjesto da napreduju gazeći kolege i “zabijajući noževe u leđa”
• maknite politiku, veze, nepotizam iz firme
• pokažite ljudima da ih uvažavate i cijenite
• pokrenite kao voditelj razgovor oko toga kako se ljudi osjećaju fizički i psihički – da ok je pričati i o emocijama na poslu 

I još mnogo toga…

Objava Popravite prvo temelje a ne fasadu! pojavila se prvi puta na Solve studio.