Jedna od naših specijalnosti kojima se bavimo je ORGANIZACIJSKI RAZVOJ.

Organizacijski razvoj je proces uvođenja pozitivnih promjena u sve dijelove organizacije, kako bi se poboljšao način na koji ta organizacija obavlja svoj svakodnevni posao. Naravno, sve u svrhu povećanja učinkovitosti poslovanja i ostvarivanja boljih poslovnih rezultata. Ovo nije službena definicija, ovo je naša definicija i sigurno nije savršena.

Stručnjaci za organizacijski razvoj bave se doslovno svime unutar organizacije, od promjene i unaprjeđenja pojedinih procesa, načina rada, načina pristupanja određenim problemima, do poboljšanja u načinu suradnje i odnosa među zaposlenima. Moguće je baviti se samo jednim djelom organizacije i raditi nešto manje promjene, no obično će rezultati izostati ukoliko se organizacijskom razvoju nije pristupilo imajući cjelovit pogled na poslovanje.

Kada je kompanijama potreban organizacijski razvoj?

Svakako prije no što upadnu u probleme. Idealno je započeti priču o organizacijskom razvoju dok ste vi i vaša kompanija još u svojoj SRETNOJ FAZI. Naime kasnije je sve teže i “bolnije” uvesti potrebne promjene.

Nekoliko primjera koji govore o tome kada se traži pomoć stručnjaka za organizacijski razvoj:

• nezadovoljstvo i neangažiranost zaposlenika, povećana odsustva, ili povećani broj odlazaka zaposlenika
• učestale pritužbe korisnika (posebice neki uzorak koji se ponavlja)
• nedostatak inovacija, gubitak tržišta, gubitak konkurentske prednosti
• smanjeni prihodi ili profit

I ne, NE MOŽE TO RADITI NITKO IZ ORGANIZACIJE (čak ni s ogromnim budžetima) i to samo iz jednog razloga – osoba unutar organizacije nikada ne može sagledati dovoljno objektivno cijelu organizaciju, kao što to može vanjski stručnjak, jer kada ste “unutra” uvijek tu postoje određeni, osjećaji, politika, prijatelji, hijerarhija, poveznice…

Objava Što je organizacijski razvoj? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Svjesni ste da trebate određene promjene u svojoj organizaciji, ali ne znate kako to izgleda u praksi i što konkretno očekivati?

Svaka organizacija je priča za sebe, no faze organizacijskog razvoja kroz koje prolazimo su poprilično slične za sve:

1. Ugovaranje i ulazak u organizaciju: 

Ova faza uključuje razgovore s ključnim osobama i osluškivanje kako organizacija “diše”. Ovdje se radi o početnoj snimka stanja i razumijevanju problema i potreba. Ovime postižemo dva osnovna cilja:

• procjenu da li smo pravi match po vrijednostima, razmišljanjem i radnom etikom
• procjenu veličinu projekta

2. Analiza:

Ova faza uključuje slijedeće korake:

• detaljnu analizu u suradnji s vama i vašim zaposlenicima
• definiranje točaka na kojima su potrebne aktivnosti
• usuglašavanje zajedničkog plana

Ovo je faza u kojoj “ulazimo” puno dublje u organizaciju, a sastoji se od razgovora, proučavanja dokumenata, procesa (na papiru i u stvarnom životu, jer obično odstupaju), i načinu suradnje unutar organizacije. To uključuje i “priče s hodnika” i svaku moguću informaciju koju možemo dobiti.

3. Definiranje konkretnih mjera i plana akcije:

U ovoj fazi za svaki od uočenih problema zajedno definiramo mjere u svrhu promjena:

• tko, što, kako i do kada treba napraviti
• prezentacija i finalno usuglašavanje

4. Implementacija dogovorenih mjera

Ova faza uključuje:

• kontinuirano praćenje implementacije
• stalnu evaluaciju uspješnosti mjera
• povratnu informaciju

Ovo je faza koja zahtjeva reakciju ukoliko neka od mjera ne daje rezultate. Naš posao u toj fazi je kontinuirano praćenje i reagiranje promjenom ili poboljšanjem kako bi došli do željenog rezultata. Ovo je ujedno i faza u kojoj je lako pogriješiti ukoliko nemamo potrebno STRPLJENJE i UPORNOST za praćenje uspješnosti uvedenih mjera. Za neke je ovo najteži dio uvođenja promjena, od kojeg pomalo bježe…

5. Završetak i izlazak iz organizacije

Ova faza uključuje:

• Izrada i raspisivanje priručnika na osnovu kojeg ćete vi i vaši zaposlenici nastavi provoditi promjene i novi način rada

I na kraju što je vaš zadatak kao voditelja poslovanja, bez obzira da li ste vlasnik ili CEO?

Vaš jedini posao je da budete iskreni i otvoreni u tom procesu.

Objava Faze organizacijskog razvoja u praksi pojavila se prvi puta na Solve studio.

Postoje dva načina rasta kompanije:

👉🏻“my way” ili 👉🏻“smarter way” 😊

U pravilu postoje dva načina

1. Top-down – isključive odluke vlasnika/CEOa/direktora/uprave/menadžmenta ili

2. Rast organizacije kroz uključivanje i angažiranost zaposlenika

Drugi način je ono što uvijek preporučamo.

Osobno smo se uvjerili nebrojeno puta koliko se više može postići uz angažirane zaposlenike. Pri tome mislimo i na izniman rast financijskih pokazatelja –  porast prihoda, EBITDA marže i slično.

Kako je nemoguće raditi copy-paste rješenja (jer svatko treba popraviti nešto drugo), naš prvi zadatak je provođenje razgovora sa zaposlenicima. Oni nam najbolje kažu što je sve “za popravak”.

Tada dolazimo do ključnog djela organizacijskog razvoja:

• na radionicama sa zaposlenicima definiramo konkretne prijedloge poboljšanja / konkretne aktivnosti
• počinjemo implementirati ono što zaposlenici predlažu
• zaposlenici vide da cijenimo njihov feedback i kako iskreno želimo da budu dugoročno zadovoljni na svom poslu
• kroz slušanje, razumijevanje i poduzimanje mjera te uvođenje promjena temeljem njihovog feedbacka, angažiranost zaposlenika će prirodno rasti

I to puno više nego organizacija koja se razvija po principu “top down”. Praksa i određena istraživanja kažu i do 4x više! Stoga rastite pametnije radeći na kulturi i općenito razvoju svoje organizacije kroz angažiranost zaposlenika.

Objava Kako da vaša tvrtka raste pametnije (i više)? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Najčešći razlog nezadovoljstva zaposlenika nije plaća, benefiti i sl., već činjenica da se njima nitko ne bavi na pravi način. I da, mogli bi to onda svaliti sve na prvog nadređenog, no nije to problem samo nadređenog već cijele organizacije. To znači da ne postoje potrebni alati, procesi, strukture koji omogućavaju da se bavimo zaposlenicima.

Što može “nepostojati” u organizaciji?

• Definirane radne uloge i opisi poslova – i to ne generičke već konkretne jasne i prilagođene baš toj organizaciji
• Jasan proces i mogućnosti napredovanja – tko, kada i zašto može dobiti koliku plaću i koju ulogu – što treba napraviti i koje vještine posjedovati
• Sustav zadavanja jasnih ciljeva i posljedično nagrađivanja te komunikacije istog učestalo sa zaposlenicima (evaluacijski razgovori minimalno svaka 3 mj kako bi zaposlenik znao kakva je situacija) – sve to zovemo upravljanje učinkom
• Sustav upravljanja talentima – što ćemo s njima kad ih prepoznamo?
• Prepoznavanja potencijalnih zamjenika
• Mogućnosti job crafting -a
• Kultura feedbacka i razvoja svih unutar organizacije
• Relevantne edukacije (jer one usputne koje uzmete da bi ljudima eto dali nešto reda-radi ne poboljšavaju zadovoljstvo)
• Kultura učenja iz grešaka…

ILI

Sve, ili dio, toga postoji, ali se u svakodnevnom životu i radu organizacije ne koristi jer:

• svakodnevni izazovi se stavljaju ispred toga (važniji je klijent, ili kratkoročni EBITDA cilj – iako i jedno i drugo dolazi kao posljedica rada motiviranih i zadovoljnih zaposlenika)
• glavni ljudi u organizaciji ne inzistiraju dovoljno da svi koriste dostupne alate (ili ih ni sami ne koriste)
• nismo oslobodili dio vremena za razgovore/učenje/edukaciju

To su sve izgovori. I da tim se poslovima treba baviti. Ljudima treba baviti odjel ljudskih potencijala. Ljudima se treba baviti njihov menadžer, točnije lider. Točnije vi.

Objava Koji je najčešći razlog nezadovoljstva zaposlenika? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Zašto nam zaposlenici odlaze? To je pitanje svih pitanja.

O odlasku zaposlenika raspravljamo na Linkedinu, konferencijama, panelima, proučavajući, hrvatske, regionalne, EU i svjetske trendove na temu što je zaposlenicima važno, a što poslodavci misle da im je važno i sl. Ne kažemo da to nema svoju vrijednost, svakako ima – u promatranju trendova vezano uz radnu snagu na raznim tržištima i nesrazmjeru mišljenja zaposlenika i poslodavaca.

No znate što bi baš VAMA dalo najveću vrijednost, kao vlasniku/CEO/direktoru firme? Baš za vas i samo VAŠU TVRTKU?

Dubinski intervjui s VAŠIM ZAPOSLENICIMA. Ne online, već live, 1na1, i to s baš svakim zaposlenikom. Umjesto da nagađate što je vašim zaposlenicima važno – PITAJTE IH. Sve će vam reći. I ne promoviramo ovdje sebe, niti svoju tvrtku. Angažirajte bilo koga od mojih kolega na tržištu, tko vam odgovara. Samo molim vas, neka vam takve razgovore radi netko vanjski – neutralan i objektivan.

Zašto?

• Tako zaposlenici lakše “otvore dušu”. Posebno na “škakljiva” pitanja vezana uz suradnju i odnos s nadređenim
• Kao vanjski suradnici smo neovisni – nemamo nikakve hijerarhijske niti političke poveznice s tvrtkom
• Možda najvažnije – nemamo ništa od toga da sakrijemo sve organizacijske probleme koji izađu na vidjelo – štoviše, što više toga autentično prenesemo i prikažemo to bolje, jer ćemo više toga moći pomoći riješiti u budućnosti.

I možda vam malo na prvu istina neće biti ugodna i malo boli, no ne brinite. Jednom kada zaposlenici primijete da ste ih stvarno čuli i počeli neke stvari mijenjati – vratit će te polako i njihovo povjerenje. Jer je to možda i najvažnije što ste izgubili – povjerenje onih koji su još tu. I samo da ponovim još jednom – nemojte nagađati zašto su izgubili povjerenje i zašto su nezadovoljni i odlaze – PITAJTE.

I kad saznate, krenite to rješavati.

Objava Zašto nam zaposlenici odlaze? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Uspijevate zaposliti nove zaposlenike, ali se vrlo brzo opet događaju odlasci? Voditelji vam kažu da su zaposlenici otišli jer nisu bili dobri u svom poslu, a ostatak njih je našao “posao u struci”? 

Kolege iz ljudskih potencijala smatraju da bi voditelji trebali drugačije raditi sa zaposlenicima, kako oni ne bi otišli, no ne znaju kako to postići? Voditelji smatraju da su “krivi” kolege iz ljudskih potencijala?

Morate smanjiti troškove koje trenutno imate zbog visokog „obrtaja“ zaposlenika?

Slijedi 5 savjeta što možete napraviti:

1. Snimanje stanja cijelog HR procesa i osigurati da bude “lean” – izbaciti nepotrebne djelove, ubaciti nužne koji nedostaju
2. Razmisliti o slijedećim pitanjima:

• Proces selekcije i zapošljavanja – kako osigurati što više kvalitetnih kandidata i ostati u dobrom sjećanju i onima koje niste zaposlili?
• Proces uvođenja u posao – što sve treba sadržavati, tko je uključen i kako se radi upečatljivi i koristan onboarding kako bi osigurali da se ne dogode brzi odlasci?
• Razvoj zaposlenika – jednom kada smo uhodali svoje zaposlenike kako ih kontinuirano razvijati, kako bi postali i ostali naši talenti?
• Odlazak zaposlenika iz tvrtke – kako ostati u lijepom sjećanju i poslodavac kojeg će preporučiti dalje – proces izlaznog intervjua i osiguravanje preporuka?
• Definiranje i praćenje pokazatelja u HR procesima (HR KPIs) – kako uspješno predstaviti HR odjel u brojkama i što je sve potrebno mjeriti kako bi što ranije prepoznali znakove mogućeg nezadovoljstva i potencijalnih odlazaka?

3. Raditi na svim voditeljskim vještinama – osigurati da voditelji postanu lideri
4. Istražiti što stvarno vaše zaposlenike motivira
5. Pozvati Solve Studio jer smo već pomogli klijentima da značajno smanje broj odlazaka zaposlenika i postignu veće zadovoljstvo 🙂

Objava Sve je veće nezadovoljstvo naših zaposlenika i dobar dio njih je počeo i napuštati tvrtku! pojavila se prvi puta na Solve studio.

Uistinu želimo angažirane zaposlenike?

Iz našeg iskustva, ukoliko želimo poticati angažiranost zaposlenika, trebamo se “pozabaviti” sa tri glavna područja

1. Poticanje ljudske povezanosti

• maksimalno educiranje voditelja kako bi uspješno uključili i gradili svakog pojedinca u timu (i preko 70% utjecaja)
• rad na smislenoj komunikaciji i odnosima u timu
• prepoznavanje truda i davanje priznanja
• dijeljenje znanja
• iskren, kvalitetan feedback svih prema svima

2. Optimiziranje internih procesa

• usavršavanje svakodnevnog operativnog poslovanja
• ukidanje nepotrebnih sastanaka, mailova
• jasni opisi zadataka, potrebnih znanja i vještina te ciljeva i odgovornosti svakog zaposlenika
• mogućnost dizajniranja posla od strane zaposlenika (job crafting)
• pojednostavljenje svih procesa, micanje suvišnih procesa, ubacivanje novih koji nedostaju…

3. Promoviranje misije organizacije 

• pojašnjavanje svrhe postojanja organizacije

Postoji još “sitnica” u svakom od 3 područja. Kako bi jasnije znali na kojima točno treba raditi u pojedinoj organizaciji, trebamo PITATI i ZAPOSLENIKE. Oni će nam dati puno kvalitetnog “materijala”.

Objava Želimo angažirane zaposlenike? pojavila se prvi puta na Solve studio.

Sve više kompanija danas priča o “wellbeingu”, “mindfulnessu”, “retreatu“ i “wellnessu” te općenito, naizgled o psihičkom zdravlju zaposlenika, bez da su popravili osnove.

To je kao da stavimo flaster na slomljenu nogu i kažemo: sad si ok, samo kreni dalje. Popravite prvo temelje.

Prvo se treba pozabaviti svime što uopće dovodi do toga da se zaposlenici osjećaju loše na poslu. Tek tada im, kada znamo da smo kao poslodavci napravili sve da ne “izgore”, možemo osigurati i psihološku pomoć.

Što je osnovo što je potrebno rješavati?

Toksično ponašanje!

Prvo popravljajte sljedeće:

• provjerite postoji li ravnoteža između zahtjeva posla i dostupnih resursa
• zaposlite više ljudi
• educirajte sve voditeljske razine kako bi se kvalitetno bavile onim što bi im trebao biti najvažniji posao – razvoj zaposlenika
• pružite zaposlenicima više samostalnosti – kada ju žele i očekuju (provjerite jesu li spremni)
• pružite više podrške u poslu onima koji ju trebaju (za prethodne dvije stavke bi trebali prepoznati razinu spremnosti svakog zaposlenika – postoje edukacije kako – educirajte se)
• ne potičite ostajanje u uredu do kasnih sati i rad vikendom, kao pozitivna ponašanja – umjesto toga potičite jasno i precizno definiranje rokova i završavanje u roku, unutar radnog vremena
• potičite preuzimanje odgovornosti za svoj posao
• držite svoja obećanja
• potičite kvalitetnu suradnju između timova
• naučite ljude kako se bolje organizirati, prioritizirati i kako upravljati tuđim očekivanjima
• naučite ih i kako reći ne – zvuči kontraproduktivno, ali bolje dobiti par ne, nego izgubiti osobu koja je vrijedna i svima želi pomoći, jer je doživjela burnout
• smanjite hijerarhijski pristup kako bi maknuli silose inače dobivate: neka tvoj direktor pita mog direktora da li ja mogu odraditi taj zadatak, a moj direktor će tvom direktoru javiti da li ti ja mogu odraditi taj zadatak i kada, kad to provjer sa mnom
• definirajte svima zamjene – educirajte ih kvalitetno – svi moraju moći ići na godišnji i bolovanje bez stresa. Ako i nema zamjena, tih 2-3 tjedna neće svijet stati. Pustite ljude da se odmore!
• potičite zdravu konkurenciju u kojoj ljudi uče jedni od drugih, umjesto da napreduju gazeći kolege i “zabijajući noževe u leđa”
• maknite politiku, veze, nepotizam iz firme
• pokažite ljudima da ih uvažavate i cijenite
• pokrenite kao voditelj razgovor oko toga kako se ljudi osjećaju fizički i psihički – da ok je pričati i o emocijama na poslu 

I još mnogo toga…

Objava Popravite prvo temelje a ne fasadu! pojavila se prvi puta na Solve studio.

Kako se pripremiti za novo razdoblje, gdje zaposlenici više ne žele biti smješteni u “kućice”?

Sva istraživanja i najnovija praksa ukazuju na to da se redizajniranje poslova zaposlenika više neće moći raditi primarno od strane poslodavca.

1. Umjesto toga biti će potrebno:

• koristiti dizajniranje poslova u dogovoru sa zaposlenikom i dogovarati individualan pristup i uvjete za svakog zaposlenika – tzv. IDIOSYNCRATIC DEALS
• koristiti dizajniranje posla od strane samih zaposlenika (uz kvalitetnu podršku poslodavca) – job crafting
• uvesti novosti u proces dizajniranja poslova – raditi ga na temelju dostupnih podataka uz pomoć AI

2. Što će se dogoditi sa opisom poslova?

Umjesto toga zaposlenike ćemo trebati početi promatrati kao SKUP RAZLIČITIH KOMPETENCIJA koje ćemo onda trebati “raspodjeliti” i koristiti za različite poslove, projekte, područja i to nevezano uz opis posla kakvog poznajemo danas.

Npr. Recimo da netko ima jako razvijeno analitičko promišljanje – zaposlenika s tom vještinom ćemo pozvati da sudjeluje na svim zadacima na kojima je ta vještina krucijalna – sve dok se ne popuni njihova “kartica dostupnosti/opterećenosti zadacima”

Naravno, i zaposlenici bi trebali imati pregled svih takvih zadataka koji odgovaraju njihovim kompetencijama (uz % podudaranja), na jednom mjestu, te se prijavljivati za sudjelovanje i tako aktivno dizajnirati svoj posao.

Da bi situacija bila jednostavnija svi podaci o zaposlenicima trebaju biti ubačeni u DWH+AI sustav.
Takav sustav će na temelju ogromne količine podataka biti u mogućnosti optimalno dodjeljivati određene zaposlenike na određene zadatke – po kompetencijama i preferencijama zaposlenika, dostupnosti, razini entuzijazma za pojedini zadatak i još puno drugih parametara koje ljudski mozak ne bi bio u mogućnosti spojiti na taj način.

Naravno, čovjek će i dalje biti taj koji će finalno odobriti “perfect match” zaposlenika i zadatka. Koji čovjek? HR, voditelj zaposlenika, SCRUM master ili netko tko će se zvati “tumač podataka za matchmaking”. S druge strane sam zaposlenik će trebati prihvatiti taj zadatak.

Dakle sve tri strane će biti suglasne oko toga:

• zaposlenik
• tumač podataka
• i robotić tj. AI 

Ako neće biti suglasni, uvijek nam ostaje mogućnost da „razbijemo robota“.

Znam, zvuči daleko, ali kolege HRovci što mislite o tome da pojedinca više ne promatramo kao cjelinu koju uklapamo u neki opis posla, već kao skup određenih vještina, znanja i sposobnosti te osobnih karakteristika i vrijednosti koje se mogu koristiti istovremeno za više različitih zadataka, u različitim poslovnim područjima, bez konkretnog “opisa posla” te osobe?

Potpuno matrično, jako zanimljivo za zaposlenike (retencija zagarantirana), a uz pomoć tehnologije postaje jednostavno.

Nemojmo dopustiti da nas budućnost ulovi nespremne.

Objava Sistematizacija i opisi poslova su stvar prošlosti pojavila se prvi puta na Solve studio.

Poslodavac ima nekoliko prednosti od brzog uhodavanja novih zaposlenika:

• Obavljanje posla zbog kojeg je zaposlenik zaposlen, jer u suprotnom drugi zaposlenici preuzimaju taj posao uz svoj i dolazi do frustracije
• Veće zadovoljstvo tog zaposlenika, kolega i nadređenih
• Bolja radna atmosfera
• Smanjeni turnover (broj odlazaka i novih zapošljavanja za istu poziciju)
• Veće zadovoljstvo korisnika (internih ili eksternih)
• Izbjegavanje troška gubitka i novog zapošljavanja zaposlenika – prosjećno 3-4 mjesečne plaće te pozicije

Sve navedeno dovodi do veća profitabilnost firme.

Nove generacije sve će manje biti spremne za početak rada. Prvenstveno zbog manje kvalitetne edukacije u periodu online škole/fakulteta, ali još više zbog nedostatka većine soft skillova.

Pa evo nekoliko prijedloga što možemo poduzeti kako bi bili spremniji za prihvat novih generacija:

1. Uvedite ih, povežite, educirajte

• Upoznavanje organizacije i ljudi
• Organizirana druženja pripravnika
• Trijade – 3 nova zaposlenika koji svaki tjedan/mjesec izmijenjuju iskustva, probleme i rješenja
• Organiziran ručak 1 mjesečno s nekim od zaposlenika koji su duže u firmi
• Procjena “soft” vještina svakog od novih zaposlenika
• “Soft skills” radionice prilagođene specifičnim potrebama – niti slučajno ništa generičko

2. Kreirajte mentorski program

• Definirajte mentora koji je prošao mentorski program i koji će voditi nove zaposlenike
• Oslobodite nešto vremena u mentorovom rasporedu
• Definiranje jasne ciljeve mentora i mentoriranog

3. Poslušajte ih, potičite i pustite da i oni vama pokažu kako.

Naime i oni imaju puno za dati. Ukoliko želite angažirane zaposlenike od početka omogućite im:

• Sudjelovanje na novim i zanimljivim projektima
• Pitajte ih za mišljenje kod lansiranja novih proizvoda i usluga, ili primjerice promjene procesa – imaju vrlo izražena i drugačija mišljenja od vas. Što je dobro jer i vaši korisnici imaju različita mišljenja.
• Omogućite im dizajniranje vlastitog posla, kako upotrijebili vještine koje znaju a ne koriste u vašoj tvrtci.  Npr. digitalni marketing, upravljanje društvenim mrežama, izrada kvalitetnog videa…
• English day (ili bilo koji drugi jezik) – dan kada baš svi pričate i pišete engleski i tako učite

I nemojte nakon 3 mj odustati i prestati sa svime.

Imati će te angažirane, educirane, lojalne zaposlenike spremne da osvoje svijet, a to je ono što vam treba kako bi vaša firma rasla.

Nije super jednostavno, ali je itekako izvedivo. Ukoliko ste spremni zakoračiti u budućnost posla, javite se pa ćemo sve osmisliti i odraditi zajedno i to potpuno prilagoditi vašoj organizaciji.

Objava Što uraditi kako bi u radnu okolinu uklopili generacije koje sada traže, ili će tek tražiti svoj prvi posao? pojavila se prvi puta na Solve studio.